伴随着国际制造业纷纷向中国迁移，中国正面临着前所未有的战略机遇期；数字和光纤技术的突破，又把中国带到了与世界发展几乎同步的起跑线上，这样的机遇与挑战，上海该如何抓住，如何应对？在刚刚闭幕的上海“两会”上，代表委员们达成的共识就是人才培养。
上海有优势——全球500强企业中，目前已登陆上海的不下200家，这些企业带来的不仅是先进的产品、技术和科学理念，更重要的是带来了国际通行的人才标准和竞争规则。而这种标准和规则的引入对重新审视教育在经济发展中的作用和人才培养的标准提供了崭新的视角。从本期起开设的“500强访谈”，旨在通过与落户上海的世界知名企业的高层访谈，寻找到全球化对未来人力资源开发的需求指标和发展趋势，进而对学校教育的改革提供决策参考。
[本期嘉宾]
三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊
[人物速写]
三村俊1991年毕业于日本一桥大学商业部，之后加入三菱商事株式会社，先后在总务部、设备管理部、总秘书室、香港三菱商事株式会社工作。2002年8月，由香港三菱商事会社有限公司派往上海，负责总务和人事。
[企业素描]
三菱商事这是一家从事多样化经营的跨国企业，开展新机能、信息产业、燃料、金属、机械、化学品、生活产业等经营业务，在国际贸易和商务活动中占有重要地位。2000年，经营收入为1177.7亿美元，位居财富500强第7位；2001年经营收入1058.1亿美元，位居财富500强第9位。1997年前，一直位居财富500强第1位。2000年，三菱商事对华贸易额达425.9亿元人民币，在华投资项目至今已逾100个。
三菱商事总部设在日本东京，在世界各国拥有1万余名优秀人才。1980年在北京开设了其在华的第一个事务所，目前，其在华有8个事务所，5家有限公司，中国职员四百多名，日方派遣职员七十多名。在上海，三菱商事共有120名中国职员和25名日方派遣人员，分别从事贸易、服务与投资工作。
话题一
中国员工与日本员工的差异
●日本员工工作踏实，认认真真，勤勤恳恳
●香港员工强调个人的发展，奋斗目标明确，富有挑战精神
●上海员工工作努力，勤奋好学，综合商业素质、思考能力尚有潜力可开发
《上海教育》：在公司中，日本员工和中国员工从事的工作有何不同？
三村俊：日方派遣的职员，比较了解公司的总体情况和经营理念，因此主要从事管理工作。他们的工作职责中，有一项是培养各地的优秀员工。公司推进人才本土化政策，培养本地员工的管理素质与能力，然后选拔其中表现优秀的员工进入管理层。从2002年起，公司开始推行一项新的人才开发计划——“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派往日本东京总部进行重点培养，以使他们可以担任与日本派遣职员一样的工作。首批9名进入“China professional”计划的员工已经前往东京接受培训，其中5名是上海员工。
《上海教育》：目前，有中国员工在贵公司担任主要管理工作吗？
三村俊：有，但还不多。这也是我们推进人才本土化的原因。目前在三菱商事上海(有限)公司中，有的中国员工已经担任起重要的管理工作，比如财务会计部的总经理是日本人，副总经理就是中国人。中国员工对中国的情况比较熟悉，这是他们的优势。随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。
《上海教育》:你对日本员工和中国员工的印象有何不同？
三村俊：我在东京、香港、上海三地工作过。给我的印象是，日本人工作很踏实，认认真真，勤勤恳恳，把自己的发展与公司的发展紧密结合起来。日本员工对于领导交办的工作，一般不会马上说“不”，比如，你现在在莫斯科工作得好好的，总经理把你叫进办公室，说想派你到非洲去工作，一般员工都会不计个人得失而答应。而很多香港员工，首先想到的是个人的发展，怎样尽快地升官发财。我到上海任职还不到半年，对上海的情况还不了解，但已经感受到上海人与香港人的不同。领导布置工作时，对香港员工的需要说得很清楚、到位，而对上海员工说到一定程度就可以了。
上海员工工作很努力，也很好学。出乎我意料的是，上海员工的外语水平很高。我认为，上海的整体教育水准较高，总的来说比香港高。但是，很多香港人有海外留学经历，其中不少曾到美国、加拿大留学，因此，香港员工有较高的商业素养，技术也很扎实，这比上海员工有优势。
在当今时代，强调的是综合素质与能力。举个例子，一个陌生的、从未有业务来往的企业突然要来访问，但事先公司总经理对这个国家、这一企业几乎毫无了解，如果就这样去交谈，也许会失去一个潜在的合作机会。作为一名优秀的员工，就该发挥自己的信息搜集、处理能力，利用因特网，在短短十分钟内，将一份较为完整的背景资料交到总经理手中。能在如此短的时间里主动完成这一类紧急任务，从而为公司带来好的收益，充分反映出员工良好的综合素质，而上海员工在这方面的素质还有待提高。但我相信，随着中国经济的发展，上海城市的繁荣，他们的素质和能力将得到更大程度的提高。
《上海教育》：作为一名管理者，你是喜欢日本同事，香港同事，还是上海同事？怎样的员工会在三菱得到持续发展？
三村俊：一名优秀的管理者，必须会整合集体的力量，调动集体的积极性。每名同事都有自己的优点，也有不足，我们要善于挖掘他们的优点，创造条件让他们最大程度地发挥自己。当然，每个人的教育背景不同、文化背景不同，每个人都会不自主地用自己的价值观念评价他人的行为，因此在管理过程中，肯定会有文化冲突。相对于日本同事，我们有共同的文化背景，因此更容易彼此沟通。在上海公司里，目前日本人之间交流用日语，在公司开会时，用英语、日语和汉语。有些中国员工经常阅读介绍日本企业、欧美企业的书籍，并尝试着去适应管理者，这种做法，可以使双方的沟通更加容易。实际上，我们这些日方派遣人员也在尽最大努力了解、学习中国文化。我希望再过6个月，我就能用汉语和中国员工沟通了。
能够为三菱的事业作出贡献的员工，在三菱都会得到信任，得到发展。我们会在每名员工工作时，观察他的素质与能力，包括工作的主动性、适应性、胜任程度以及与团队的协作等。可以说，只要你是优秀人才，只要你努力，就绝对不会被埋没。不可想像能干的人在三菱会得不到重用。
话题二
对应聘者分三六九等吗？
●三菱商事对应聘者的身份要求不复杂：大学水平以上
●三菱商事看重的是实效
《上海教育》：刚才您说到，在企业里学到的东西是很重要的，由此看来，如果三菱商事招聘新员工，有工作经验的人一定会比刚从大学毕业的更受欢迎吧？
三村俊：确实如此，但是我们并不排斥应届毕业生。近年来我们还邀请大学生来我公司，为他们开企业说明会，吸引优秀的大学毕业生来公司。我们注重的是应聘者本人的能力和素质，这种能力和素质是通过我们的考核和评估反映出来的，而不是从应聘者的简历上显示出来。我们不会认为某人有几年工作经历就一定比没有工作经历的人有更高的综合素质，我们也不会认为博士生就一定比本科生好，名牌大学的毕业生就一定比一般大学的毕业生好。
《上海教育》:有些人可能在一家公司工作刚一年就到三菱来应聘。你们欢迎这样的应聘者吗？
三村俊：对于这种情况的应聘者，我们一般要问，你为什么离开原来的单位？如果他说，我干了一年，发觉自己与上司相处不合，工作内容不合适，没得到重用，没什么前途，想换一个环境，他将得不到我们的欢迎。如果他说，我干得很出色，得到老板的赏识，但我希望有更好的发展，到三菱工作是对自己更大的挑战，那么我们将进一步谈下去。至于他是否真正具备入职三菱的能力及素质，我们将设置一系列问题去考核他。
《上海教育》:国内一些企业在招聘人才时，十分强调应聘者的学历和他曾就读的学校。三菱在招聘员工时，也有类似的要求吗？
三村俊：三菱商事是一家综合商社，我们从事贸易服务、投资、咨询等各方面业务。因此，人才可以说是三菱商事的第一资源。我们对人力资源的开发和利用，十分重视。选用人才，是希望人才能发挥最大的效应，我们很在乎工作实效。
对于应聘者，我们的基本要求是大学水平，至于他是博士、硕士、还是本科毕业，我们并没有要求，对于名牌大学和非名牌大学的应聘者，我们也一视同仁。毕业于哪所学校、学历高低与人的素质和能力完全是两码事。教育仅仅是一种影响力，学生的能力与素质如何，关键在于学校的教育对学生的影响如何，学生受学校教育的影响如何。我曾接触到两名应聘者，一名从世界一流大学——东京大学毕业，而另一名从一所一般学校毕业。可是我们最终发现毕业于一般学校的这名应聘者能力和素质要好于毕业于东京大学的这名应聘者。因为他在大学里十分努力地训练自己的各种能力，而这名东京大学毕业生对自己的要求却很低。
话题三
教育对个人的素质和能力有多大影响？
●大学如果只注重传授书本理论知识，那么所学有5%能派上用场就不错了
●如果注重思考方法、学习方法的教育和引导，则能全面提高人才的素质与能力
《上海教育》:您认为一名员工的素质和能力，与他所接受的教育，尤其是高等教育有直接关系吗？
三村俊：日本大学生也有不太读书的，本人当大学生时，也不爱读书，但我现在发现大学讲授的课程里有不少知识、理论是有助于实际工作的，所以，当时我应该多学习。对于课程并不都要死记硬背，而应通过与老师、同学的交流、讨论，培养、提高思考能力。希望中国大学也能更加重视对这些能力的培养。
《上海教育》：现在很多人认为，大学培养的人才不能满足社会的需要，大学学习的知识能在具体工作中派上用场的不足5%，您怎样看待这一问题？
三村俊：如果大学只注重理论知识的传授，结果肯定会如此，因为知识日新月异，大学里学到的知识能有5%在具体工作中派上用场，就已经很好了。如果大学注重教给学生思考方法、学习方法，那么结果就会有很大不同，大学生活对一个人的成长就会显得十分重要。理论知识不可能处处派上用场，思考能力、学习能力却能时刻显示其威力，这可以说是大学教育对人的最大影响。
《上海教育》:从大学毕业到走上工作岗位，每个人都会经历一个转折期、适应期，怎样的教育可以使学生更从容地面对这一过程？
三村俊：如果大学注重培养学生的思考能力和学习能力，就会使学生有较强的适应能力；如果不注重这方面的训练，他们到了工作岗位以后会面临很大的挑战，使所学难以致用。
《上海教育》:三菱商事对应聘人员有严格的专业要求吗？如果有，这与你所强调的思考能力、学习能力有冲突吗？
三村俊：这要看具体的工作岗位，如果岗位的技术性强，对应聘者的专业背景会有要求，如果技术性不强，则没有专业要求。专业要求其实与思考能力并不矛盾，我们所说的思考能力，是用专业的眼光进行思考的能力，而非没有任何专业依托的思考能力，学习能力也是一个人在学习掌握某一专业知识过程中培养出来的。
《上海教育》:三菱对新进员工和在职员工有培训计划吗？这些培训计划与大学教育有什么不同？
三村俊：如果说大学要培养大学生的思考能力、学习能力，而不只是灌输理论知识，那么企业的职工培训则要培养员工在本企业工作的规则、技巧和知识。当然，在对这些规则、技巧、知识学习的过程中，也会进一步提升思考能力。从这一角度说，企业里学到的知识更“管用”。
三菱的职员培训，不会按教科书考核，主要形式是让你在某一岗位去做某一项具体工作，旁边有人支持你、指导你，帮助你成为有能力的专业人才。这个我们叫“ON THE JOB TRAINING”(简称“OJT”)。对职员的在岗培训，是三菱吸引人才、留住人才的重要举措之一。
《上海教育》:作为一家在华投资已有二十多年历史的跨国企业，三菱考虑过与中国教育界合作培养公司高层管理人员吗？
三村俊：2002年12月，以三菱商事为首的三菱集团首脑代表团访问中国，在同济大学组织了奖学金捐赠仪式。根据奖学金资助条例，我们将选拔复旦、上海交大、同济等部分优秀学生，资助他们到日本去读MBA，我们欢迎这些MBA学生学成后进入三菱工作。 |